労働時間の原則と２種類の残業時間

こんにちは。社労士の志賀です。

今回は「労働時間の原則と2種類の残業時間」についてお話をします。今後アップしていく動画の中でも労働時間に関するお話をしていきたいと思っていますが、そのためにはやはり労働時間に関するルールの原則を抑えておかないと今後の話の理解がなかなか難しいということが考えられますので今回はまず労働時間の原則についてお話していきたいと思います。

労働基準法の第32条にこのような規定があります。

これは原則ですから、原則には例外がつきものということで、この労働時間の原則には例外がたくさんあります。ですから今後の動画の中で順次ご紹介していきたいと思います。その例外の最たるものが36協定となります。36協定という労使協定を締結することで、いわゆる残業、法定労働時間を超えて労働させることができるようになります。ただこれには割増賃金を支払わなければダメというルールがあります。これが労働時間の原則に対する例外の規定です。労使協定というのは会社と労働者の代表者で書面で取り交わした約束事の事ですが、こちらについては別動画で改めて詳しくご説明したいと思います。ここでは詳しく触れません。とにかく36協定で労使協定を締結して労働基準監督署に届け出ればその範囲内で残業させることはできる、残業というのは8時間を超えて1週間40時間をオーバーして働かせることができるようになるという意味となります。ですから36協定を出さなければダメというわけになります。36協定を出せば無制限にできるというわけではなく、限度がもちろんあります。こちらも原則となりますが、1ヶ月45時間、1年360時間の範囲内で更に時間外労働をさせることができるということになっています。そして割増賃金を支払う必要があります。

そして1週間40時間と書きましたが、これも特例があります。特例事業場といって、正式には特例措置対象事業場と言います。これに該当すると1週間40時間という原則が44時間まで労働させることが可能となります。

以上４つが特定事業場の種類となります。注意したい点としては事業場ということです。会社全体の人数ではなく、営業所や支店・店舗などといったところが事業場ですから、そこの人数を見て10人未満であれば該当するということになります。これまでの内容でお伝えしたように1日に8時間、1週間に40時間以内で労働時間というのは設計しなければいけません。36協定を出して時間外労働させるというのはその次の段階のお話です。時間外労働ではなく原則的な勤務時間は1日に8時間、1週間に40時間の枠内でまず設定しなければいけません。では、どのように設定したらいいのかということになります。以下の図で所定労働時間の設定例を記します。

所定労働時間の設定例

①月～金：8時間　　　　　　　　　　  →土・日休み

②月～金：7時間　土：5時間　　　　 →日休み

③月～土：6時間40分         →日休み

所定労働時間というのは、いわゆる契約上の予め契約で決められた勤務時間の事です。これについて労基法で定められている以上の時間で設定してはいけないというわけです。

①月～金：8時間勤務、土日休みの場合

月曜から金曜まで週5日、8時間勤務の契約です。あくまでも例なので曜日は月曜から金曜ではなくても問題ありません。なぜこのパターンの会社が多いかというと、まずその1日の法定労働時間は8時間以内なのでその上限である8時間に設定、ただ週に40時間なので8時間で5日働くと40時間に到達するのでそれ以上働かせることはできないとなりますので、お休みを設定し週2日の土日休みが多いわけです。法律上では週休2日にしなければいけないという決まりはありません。休日というのは原則1日でいいわけです。しかし労基法上のルールを守ろうとすると、1日に8時間勤務を設定した場合には必然的に5日間しか働けず週5日の勤務となります。

②月～金：7時間勤務、土日休みの場合

月曜から金曜まで週5日、7時間勤務をすると35時間となります。そうすると後5時間上限まで働くことができますので土曜日に5時間勤務を設定する例となります。昔は土曜日半日勤務の職場は結構ありましたが、こういう設計も可能です。この場合には土曜日まで働いていますので休みは日曜日だけになります。週休1日となりますが、週40時間ルールは守られているので問題ありません。この土曜日は無しで月曜から金曜7時間勤務、週の労働時間35時間でも構いません。労基法の基準通りぴったり40時間でなければいけないというわけではありません。

③月～土：6時間40分、日休みの場合

月曜から土曜まで6時間40分、6日間の勤務ということも可能です。これは計算していただければ分かりますがちょうど週で40時間となります。ですからこのケースの場合でも日曜日のみのお休みで週休1日となりますが問題ありません。

①～③いずれも労基法の枠内に収まっています。ですからどの会社でも枠内に収まるように設計しなければいけません。枠内に収まっていれば①～③の例以外でもどのような設計をしても問題ありません。ただ休みは1日は必要ということになります。その上で残業、所定労働時間をオーバーした労働をどのようにしていくか見ていきます。先ほど説明したように36協定が出ていることが大前提になりますが以下の図を使用して説明していきます。

ある会社で所定労働時間が9時から17時、休憩時間が12時から13時というケースです。午前中で3時間、午後４時間働くわけですが、そうするとこの会社は所定労働時間は7時間で設計していることになります。そこで残業が発生した場合、本来は17時で終業ですから帰宅して良いはずですが、仕事が立て込んで19時まで2時間残業をしたとします。言い換えれば所定時間外労働です。それが２種類あるとはどういうことなのか説明していきます。

まずこの会社は１日の所定労働時間が７時間ですから１日8時間を使い切ってないわけです。ですから法定労働時間というのは18時までとなります。そうすると17時～18時の間の1時間というのは法定労働時間内の枠に収まっていますので残業は残業でも法定内残業と言います。法定内残業となるのでこの17時～18時までの残業をやらせるためには36協定は不要です。それに対して18時以降19時までの1時間の残業は8時間を超えてしまっているため、法定外残業となります。ですから残業は残業でも法定労働時間を超えての残業となりますので、36協定が必要となり提出した場合には割増賃金を支払う必要があります。

例えば時間単価が1000円の方がいたとして上記の残業を行った場合、17時～18時までの間の単価は法定内残業なので割増賃金は不要となり1000円のままです。しかし18時～19時の残業は法定外残業となりますので割増賃金が必要となり単価は1000円×1.25となるわけです。こういった残業は残業でも法定内残業なのか法定外残業なのかを分けて考える必要があります。時間外労働とよく言いますが、これは所定時間外労働と法定時間外労働の2種類があることを覚えてください。

そして労働基準法で言うところの時間外労働というのは何の前置きもなく使った場合は法定時間外労働のことを指します。よって36協定に関する時間外労働というのは法定時間外労働の事を指しますので注意してください。

いかがでしたでしょうか。今回は少しややこしい法定内残業と法定外残業や所定時間外労働と法定時間外労働といったことについて解説しました。ややこしいですが落ち着いて考えれば難しい話ではないので、ご理解いただけますと幸いです。これから色々なお話を理解していく上でやはりこの言葉の整理というものをやっていたほうが今後の理解が早いと思いますので、この機会に整理していただければと思います。

今回は「労働時間の原則と2種類の残業時間」についてお話をしました。少しでも参考になれば幸いです。