残業許可制度とは？導入時の注意点は？

こんにちは。社会保険労務士の志賀です。今回は「残業許可制度とは？導入時の注意点は？」についてお話します。

会社の従業員は原則として何時から何時まで何時間労働したら良いのか、まずこの原則の話からしていきます。

原則　就業規則や雇用契約書で定められた所定労働時間に労働する

始業終業時刻、休憩時間等が就業規則や雇用契約書に定められているはずです。従業員の方はその契約通りに労働するというのが原則になります。

例外　条件を満たせば会社は時間外労働・休日労働を命じることができる

①36協定を締結・届出をしている　②就業規則に残業命令の根拠条文がある

注意していただきたいのはあくまで残業を命じるのは会社であるということです。会社が命じて初めて行われるものだというのが出発点です。ただしこの命じるということですが、明示的な命令と黙示的な命令の２種類があります。明示的な命令ははっきりと命令することです。会社側が“あなたは今日●●の仕事について１時間残業してください”と命じ、それによって従業員は残業を行うことが明示的な命令となりますが、実際にはそうではないことが多いと思います。もう1つの黙示的な命令、つまり残業するかどうかを従業員が判断し従業員がやった時間だけ残業が認められ、残業代を支払うことの方が多いかと思います。会社は何も命令していないが、従業員が自主的に自分の判断で残業に入り、自分が判断した時間だけ残業しているのが実情かと思います。そこで会社が止めることなく黙認している場合は黙示的な命令が行われていると判断されます。

ところが、この従業員任せの方法だと残業時間がどんどん長くなってしまう可能性があります。所謂長時間残業で、今世の中では長時間残業を無くそう、残業時間を削減しようという方向に動いていますが、この従来の黙示的な命令で行われる残業をずっと続けていると長時間残業は無くならない傾向にあります。長時間残業は残業代リスク・過労死リスクを伴います。

本当に必要な残業もある場合がありますが、残業代目的でダラダラ仕事をしていたり、なんとなく皆が帰らないから自分も残っているような特に意味もない何となく残業が結構あると思います。しかし会社側はタイムカードの時間通りに残業代を支払うわけですから残業代コストが増える一方です。人件費が経営を圧迫していく状況になります。中には会社が命じてないから残業代を支払わないケースもあるようですが、仮に従業員の判断で残業していてもそれを会社が止めていない場合には未払い残業代請求のリスクを抱えることになります。

さらに過労死リスクといって、従業員が長時間残業の末に身体を壊してしまう可能性があります。昨今話題になっている過労死ですが、その場合損害賠償請求されるリスクがあり、億単位もありえる高額な損害賠償を請求される可能性があります。過労死が起きた場合にはネット上で会社名が拡散されたり、ブラック企業というレッテルを貼られたりすると求人にも悪い影響が出るわけです。

今挙げたリスク以外にも単純に36協定違反として労働基準法を違反していると判断される場合があります。よって会社にとっては残業を無くしていく方向にいくのが最適ですが、なかなか難しい問題なのが現実です。この理由としては今まで当たり前に行っていた黙示的な命令の残業が原因でもあります。そこで今回のタイトルでもある「残業許可制度」が出てくるわけです。

残業許可制度　従業員が残業する際、理由・時間を申請し、上司の許可を得る制度。長時間残業を抑制する目的がある

この制度を導入すれば本来の形である明示的な命令の残業になりますので、長時間労働や無駄な残業を抑制できます。ただこの残業許可制度にはいくつか注意点があります。

①具体的なルールを就業規則に規定し、周知する。　←緊急時の事後承認ルール等

②形骸化しないように厳格に運用する。

　・無許可残業の禁止を徹底する。

　・申請と打刻の乖離がある場合、理由を明確にする。

　・業務量、納期と許可の有無の整合性をとる。

いかがでしたでしょうか。長時間労働を無くそうとしても中々無くならないような場合に、この残業許可制度は有効な手法の1つになるかと思います。導入を検討されても良いのではないでしょうか。

今回は「残業許可制度とは？導入時の注意点は？」についてお話をしました。少しでも参考になれば幸いです。