１年単位の変形労働時間制とは何か？【変形労働その①】

こんにちは。社会保険労務士の志賀です。今回は「1年単位の変形労働時間制とは何か？」についてお話をします。

1年単位の変形労働時間制という制度は労働基準法で認められている制度ですが、これが一体何なのかよく分かっていないという方向けに今回は基本的な部分に絞って解説をしていきます。細かいルールは沢山あるのですが今回はこの1年単位の変形労働時間制はどういうものなのか掴んでいただければと思います。

まず労働時間については別動画でも解説しているのですが、1日８時間・週40時間の法定労働時間を超えて労働させることはできないという原則があります。36協定を結んで時間外労働というのはさせることはできますが、原則的な労働契約では1日8時間、週40時間を超えて契約を結ぶことはできません。原則の話の中では、法定労働時間という枠内で労働しなければいけないことを注意してください。

今回解説する1年単位の変形労働時間制とは「1年を平均して週40時間以内になるようにすれば1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて労働させられる」という制度になります。原則の働き方だと毎週40時間以内、日々8時間以内でなければいけないですが、一定の手続き・一定の条件を満たし、1年単位の変形労働時間制を採用したならば1日ごと、毎週ごとに見るのではなく1年という機関という中で平均して週40時間をクリアしていれば法定労働時間を超えて労働させて問題ないというルールになります。ここまで1年と説明していますが期間は必ずしも1年でなくても構いません。1ヶ月を超えて1年以内であればどのように設定しても問題ありません。多くの場合1年単位で設定しているケースが多いので今回は1年単位で変形労働時間制を使うということに絞ってお話していきます。

ただしこの変形労働制の意味について混乱している人も中にはいます。変形労働制の「労働させられる」ということの意味について考えていきたいと思いますが、中には変形労働時間制を採用しなくても36協定を出せば残業させて問題ないと考え変形労働制を使用しなくても良いと思う人もいます。しかしこの「労働させられる」というのは原則の世界での話を言っているため、36協定を結んで原則の時間以外に時間外労働や休日出勤させるというのはイレギュラーな世界の話ですので一度混乱しないように考えないでください。変形労働制は労働契約について所定労働日や所定労働時間の設定を原則の法定労働時間を超えて設定しても良いという制度です。本来はダメな部分をこの変形労働時間制を採用することによって可能となります。

では１年単位の変形労働時間制を導入するためにはどういう手続きが必要なのか説明していきます。

手続き　就業規則　＋　労使協定

就業規則にこの1年単位の変形労働時間制を採用する旨を記載し、労働者が10人以上いる事業場では労働基準監督署へ届け出が必要となります。こちらの対応にプラスして労使協定を締結し労働基準監督署へ提出する必要があります。労使協定には年間の勤務カレンダーを作成して締結する必要があります。この手続きをもって変形労働時間制を活用することが可能です。

しかし変形労働時間制を採用したからいくらでも好きなように労働させられるわけではありません。上限があります。

・１日10時間、週52時間まで

・労働日数は年280日まで

・連続労働日数は6日まで(特定期間は12日まで)

　→労使協定によって特定期間を定めたならば、その特定期間については週に1日の休日が確保されていれば問題ないとされています。

　※特定期間というのは特に繁忙な期間と言いましたが、あまりにも長く設定することは認められません。

この制度でどうして週１日の休日が確保できるようにすれば問題ないということで連続労働日数が12日になるのかということですが下図をご覧下さい。

日曜日から始まって土曜日で終わるカレンダーで1週目・2週目を作成したものです。1週目と2週目でそれぞれ週に1度休日が確保されていれば問題ないということですので、1週目は週の頭の日曜日に休日を確保し、2週目は週の最後の土曜日に休日を確保したならば、1週目の月曜日から始まって2週目の金曜日まで連続して労働させることが可能になりますので、これを数えると12日ということで期間に関しては12日まで連続労働させることが可能であるとこういうわけになります。

そしてこの1年単位の変形労働時間制が適用できない方が決められています。

適用除外　・年少者(満18歳未満)は原則×　・　・妊産婦が請求した場合×

この変形労働時間制は原則の働き方と比べて変則的な働き方となってしまうため、負荷がかかる形となります。よって年少者や妊産婦には配慮が必要です。

それではこの変形労働時間制をどのように活用したら良いのかということですが、例えば製造業などでは毎週週休2日はできないけれども、隔週で土曜日は休んでほしい、日曜日は全部お休みということで土曜日に関しては第1・第3土曜日はお休みで第2・第4土曜日は出勤にしたいケースの場合に使うことが多い制度です。もう一つは季節によって業務の繁閑が激しい業種です。例えば氷屋さんは夏場はとても忙しい、冬は暇というイメージがあります。そうすると夏は週休1日だけで週に6日働いてほしい、夏場は8時間と言わず9時間や10時間勤務で働いて、その代わり冬は週休2日または3日休んでいただいて構わないというような設計も可能です。このように季節的な繁閑への対応が必要な業種に関しては変形労働時間制の活用が良いかと思います。

そしてそもそもの1年を平均して週40時間以内というのはどういうことなのかということを説明していきたいと思います。

365日(1年) ÷　7(1週間)　≒　52.14　←　年間の週の数

40時間(法定労働時間)　×　52.14　≒　2085

この2085時間というのが大事な数字で2085時間以内であれば1年を平均して週40時間以内をクリアしていることになります。

仮に1日の所定労働時間が８時間と７時間半でこの1年単位の変形労働時間制を使うとします。

(１日８時間)

　2085　÷　8　≒　260　←　労働日数

　365　–　260　＝　105　←　休日数

年間休日105日というのはよく求人広告でも見かけるかと思います。そのような求人があった場合には1日の所定労働時間が8時間の会社がこの変形労働時間制を利用して計算すると105日という休日数が出るので、このような設計になっている会社が多くあります。

(１日7.5時間)

　2085　÷　7.5　＝　278

　365　–　278　＝　87

7時間半の場合は休日数が少なくなりますが変形労働時間制のルール内には収まっているので問題ありません。

(１日７時間)

　2085　÷　7　≒　297

稼働数を多くするために所定労働時間を短くするケースがありますが、7時間にした場合は年間労働日数上限の280日をオーバーしているため違法となります。所定労働時間の最低ラインは7.5時間ということになります。逆に所定労働時間を長くすることは可能です。その分お休みもどんどん増えます。しかし、1日10時間・週52時間までという上限がありますので注意してください。

いかがでしたでしょうか。現実にはこの1年単位の変形労働時間制を利用せず勝手に隔週土曜日出勤をしていたり、繁忙期と閑散期で労働時間の調整をしている会社があるかもしれません。もしそのような場合には違法になりますので今回ご紹介した1年単位の変形労働時間制を採用していただいて適正な状態を作り大腕を振って労働時間の調整をしていただければと思います。

というわけで今回は「1年単位の変形労働時間制とは何か？」についてお話をしました。参考になれば幸いです。