時間外や休日に労働させるためには、36協定が必要です！

こんにちは。社会保険労務士の志賀です。今回は「時間外や休日に労働させるためには36協定が必要です！についてお話していきます。今日お話しする36協定は非常に大事なものになります。今回はこの36協定とは何なのかよくわかっていない、あるいは36協定を出したことがないといった会社さん向けに基本的なお話をまず進めていきますのでよろしくお願いします。

まずそもそもですが、労働基準法の第32条に法定労働時間について定めがあります。これは以前別の動画でも詳しく解説していますので、そちらを確認頂けたらと思います。

32条・35条の内容を超えて労働させることは違反となり罰則もあります。現実には残業や休日労働がある会社は存在しており、罰則を受けないためには労基法36条で「時間外・休日労働に関する協定」を締結し管轄の労働基準監督署に届出すれば法定労働時間を超えて労働させること(残業)、法定休日に労働させること(休日出勤)が可能となります。この協定が労基法36条に基づくものなので通称「36協定」と呼ばれています。この協定は所定の様式があり書き方や細かい部分の注意点はあるのですが、こちらについては別動画でご紹介したいと思っていますので今回の動画では36協定とは何なのか、どういうところに注意しなければならないのかを解説していきます。

そしてこの時間外労働・休日労働に関する協定を締結して労働基準監督署に届け出ればいくらでも残業して良いのかというとそうではありません。時間外労働時間には上限があります。

時間外労働時間の上限

(原則)　月45時間、年360時間

　※1年単位の変形労働時間制を採用している会社では月42時間、年320時間

ここで原則と記載した通り、時間外労働の上限にも例外があります。例えば臨時的な特別な事情がある場合には必ずしもこの限りではありません。「特別条項」というルールがありますがこれに関しても別動画でご紹介しますのでここでは原則を抑えて下さい。その他にも業種によるルール等ありますが今回の動画では原則に沿ってご紹介していきます。時間外労働について条件はありますが、休日労働に関する上限は法律では定められておりません。できる限り少なくするよう努めてくださいという指針が出ていますので注意していただければと思います。

そして36協定を締結するにあたり注意点がいくつかありますのでご紹介していきます。

注意点

①事業場ごとに締結する(10人未満でも)

会社ごとではなく事業場ごとである必要があります。36協定は1人でも時間外労働や休日出勤をする可能性のある従業員がいる場合提出する必要があります。

②過半数組合、なければ労働者の過半数代表者と締結

会社と締結する相手は組合があれば組合、なければ過半数代表者と締結することとなります。

③投票・挙手等の民主的な方法で選出する(会社が指定してはダメ)

従業員の中で選出させる必要があります。

④管理監督者は代表者にはなれない(労働者の人数には含む)

会社側の立場の人は代表者にはなれません。

⑤パート・アルバイト・休職者も人数に含む

パートタイマーの方が代表者になっても問題ありません。

⑥協定の有効期間は原則1年間

毎年締結と届出を繰り返しておくものです。期限の管理に気を付けてください。

⑦掲示・コピー・配布等で周知が必要

36協定は労働基準監督署に届け出るときは2部提出します。2部のうち1部は会社日控えとなりますので従業員が分かる場所に掲載・周知が必要です。

⑧残業代を払うこととは別問題

残業代をきちんと支払っているから36協定を出さなくてもいいという考えは間違いです。時間外労働や休日出勤に対する割増賃金の支払いは当たり前のことで36協定は残業や休日出勤をさせるためのものなので勘違いに注意してください。

いかがでしたでしょうか。今回の36協定はとても重要なものとなります。労働基準監督署の調査などが入った場合にも必ず提出を求められるものになります。もしまだ36協定を出していなかったり、以前出したけどもう切れている会社がありましたらこの話を参考にしていただいて急いで準備を進めていただければと思います。

というわけで今回は「時間外や休日に労働させるためには36協定が必要です！についてお話していきました。少しでも参考になれば幸いです。