採用面接で精神疾患の病歴を聞いてもいいのか？

こんにちは。社会保険労務士の志賀です。今回は「採用面接で精神疾患の病歴を聞いてもいいのか？」についてお話をします。

従業員を採用したけれども、入社早々遅刻や欠勤を繰り返すので困っているというお話を時々耳にします。よくよく聞いてみると、入社前から鬱病だったということが判明し、入社の時にはそんなことは言っていなかったので経歴詐称ではないのかと聞かれる時があります。経歴詐称なのだから辞めさせることはできないのかというご相談も受けることがあります。相談を受けた際に面接や入社前に精神疾患について確認をしたか伺うと確認してないというケースが非常に多いです。なぜ聞かなかったのか伺うと、聞いてはダメなものだと思っていたという場合が多いということで今回はこちらについてお話をしていきます。

よく質問をうける問題について説明します。

Q1.「採用時に精神疾患の有無や通院歴を聞いてもいいの？」

A1.業務上の必要性があれば本人の同意を得て最近の状況を確認可能。

これは精神疾患に関わらず健康状態を確認してはダメという法律はありません。ただ必要性があればということです。どこの会社でも正常な労務提供ができる人を採用したいというのは当たり前のことですから正常な労務提供ができない人はお断りしたいという考えは当然かと思います。ということは確認して良いのは採用後にやっていただく予定の業務をちゃんと出来るのか出来ないのかというところに関係することだけです。例えばHIVやB型肝炎というものは別に職場で感染するわけではないので聞いてはいけない部分です。

今回のテーマである精神疾患ですが、これは例えば鬱病の方が遅刻や欠勤が多くなることがあり得るということから、基本的には業務上の必要性があるならば本人の同意を得て最近の状況を確認することは可能ということになります。先ほど言ったように仕事と関係ないような病気の事は聞いてはダメですが、精神疾患に関しては例えばある程度長期的な雇用を前提としている場合には問題にならないケースが多いかと思います。

ただ多くの方がご心配されているのは、病歴というのは要配慮個人情報にあたるのではないかということです。これは不当な差別、偏見などが生じないように取り扱いに特に注意を要する個人情報(人種・信条・病歴・犯罪歴など)です。これは個人情報保護法第20条２項にも記載がありますが、「個人情報取扱事業者は、次に掲げる場合を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで要配慮個人情報を取得してはならない」とあります。

よってあらかじめ本人の同意を得られれば聞いても良いとされていますが、答えたくない場合は答えなくていいと伝えなければいけません。回答を無理強いや強制することはできません。本人が答えたくないと言ったらそれ以上は追っかけられません。本人の同意が得られた場合には利用目的をはっきりさせないと収集不可です。何のために使うのかをきちんと明示して質問を行う必要があります。当然ですが、その収集した要配慮個人情報をリークしたり、仕事以外で使用することは問題となります。口頭で言った・言わないの問題にもならないために書面でのやり取りをしたほうが一番効率良いかと思います。ですから前提のルールを守っていれば健康状態の確認としての質問は絶対に聞いてはいけないということにはなりません。

Q2.「その結果、不採用にしてもいいの？」

A2.どんな人を採用するかは会社の自由。業務に影響する健康状態、無回答含め総合的に判断する。

面接の結果、精神疾患が判明したり、その他健康状態に不安があった場合に不採用にしても良いのかということですが、原則的な話からするとどんな人を採用してどんな人を採用しないかというのは基本的に会社の自由です。ということは例えば色々聞いた中で業務の中に影響を及ぼすような健康状態であったり、無回答であったため判断ができないというような状況の場合には、面接の内容も含め総合的に判断することになると思います。その結果不採用というのはやむを得ないという判断になります。面接で聞いたからには絶対に不採用にしてはいけないということにはなりません。

Q3.「虚偽の回答をした人を解雇できる？」

A3.懲戒解雇にできる可能性はあり。
※①採用時に虚偽の回答　②実際に業務に重大な支障　③懲戒解雇事由に記載

例えば採用面接時に精神疾患の有無を聞いて無いと答えたにも関わらず入社したら、どうも遅刻や欠勤が多いからよくよく聞いてみたら実は鬱病で病院に通っていたけれど黙っていましたということが後から発覚した時にその方を解雇できるかということですが、回答としては懲戒解雇できる可能性があるということです。ただ無条件に解雇できるわけではなく、いくつかの条件が揃って初めて懲戒解雇が可能となります。まず1つ目として採用時に虚偽の回答をしていたということです。これはつまり採用時に質問をしている必要があります。質問していないのに後から発覚したから解雇ということはできません。口頭でも書面でも質問して、そこにないですという回答があり、実はそれが嘘だったという証拠が必要です。そして実際に病気が原因で業務に重大な支障が出ていることが必要です。ただ単に鬱病だから解雇ではなく、遅刻や欠勤が多く他の社員に迷惑をかけている等、何かしらの支障が現に発生している状況が必要です。さらに懲戒処分は就業規則に懲戒事由の記載がないとできないため、採用時に虚偽の健康状態を申告した場合には懲戒解雇というような文言の記載が必要となります。

以上のようなことが揃っていれば懲戒解雇して、それが有効だとされる可能性というのはあるかと思います。

いかがでしたでしょうか。採用選考時に健康状態を確認することは労務管理上の適切な配慮をする手がかりとしても有効なものになりますので、必ずしも健康状態を確認することは労働者に不利益なことだというものではありません。むしろ採用責任者には必要性があるならば積極的に健康状態の確認はするべきではないかと思います。

今回は「採用面接で精神疾患の病歴を聞いてもいいのか？」についてお話をしました。少しでも参考になれば幸いです。