2026年10月～、就活セクハラ対策が全ての企業に義務化されます！【法改正】

男女雇用機会均等法が改正され、2026年10月から、求職者等に対するセクシャルハラスメント防止措置が、すべての企業に義務付けられます。改正のポイントを社労士が解説します。

こんにちは。社会保険労務士の志賀です。今回は「2026年10月～就活セクハラ対策が全ての企業に義務化されます！」についてお話をします。

男女雇用機会均等法が改正されて2026年10月から全ての企業は就活セクハラ対策が全ての企業に義務化となります。この就活セクハラ対策とは一体何なのかということですが、これは省略した言い方なのでもっと正確に言うと「求職者等に対するセクシャルハラスメント防止措置」と言い、これを必ず10月以降は講じるように法改正がありました。10月ですので今から準備しておく必要があるのですが、求職者とは自社の求人に実際に応募してきた方だけではなくて、就職説明会に参加された方、OBOG訪問やインターンシップ等に参加していたり応募段階で活動している方も含んでいます。これらの方々に対してセクハラが行われないよう、防止する何らかの対策を取ってくださいということです。

今回10月から義務化されるのは求職者等に対するセクハラ防止であって自社の労働者に対するセクハラ防止措置というのは既に義務化されています。自社の労働者に対する対策はもちろんですが、これからは自社の労働者になるかもしれない求職者等に対するセクハラにも防止策を講じることが義務化されるということです。これは最近求職者等に対するセクハラが近年増えていて社会問題になっています。そういうわけで今回の法改正が決まりました。

まず求職者等に対するセクシャルハラスメントとはどういうことなのかというと自社の労働者の「性的な言動」によって求職者等の求職活動が阻害されるもののことを言います。自社の労働者が行うということは言ってしまえば採用担当者となります。採用担当者と求職者の方が１対1になる状態ができていて、そうなるとセクシャルハラスメントが起きやすい状況にあって実際起きているわけです。社会問題になっているのでそれを防止しようというわけですが、例えば性的な関係を求めることやしつこく食事に誘うことや必要なく体に障るといった内容になります。これは男女問いません。セクハラというと女性が被害者のイメージがあると思いますが逆ももちろんあります。男性から男性、女性から女性という場合もあり得るわけです。

では今回何をしなければいけないかということですが、次に挙げる4つの内容になります。しかしこの内容は従来からある自社の労働者に対するセクハラを防止する防止策とほぼ同じものです。

①方針の明確化・周知　←求職活動等に関するルールも明確化・周知

「我が社では求職者等に対するセクシャルハラスメントは絶対に許しません。もし起きた場合には厳正に対処します」というような方針を明確化して自社の労働者たちに周知しておくということです。周知とは広く知らしめるということですから、みんなが分かるように公表しておく必要があるということです。

②事後の迅速・適切な対応

もし求職者等に対するセクハラが起きてしまったら事実関係をきちんと調査して本当に起きたことなのであればまず被害者に対する配慮をしなければなりません。例えば基本的な謝罪、それからその採用担当者と引き離す等です。

③相談体制の整備

相談窓口を決め、周知するということです。相談窓口だけではダメで相談窓口担当者をしっかり決める必要があります。いざという時に相談に対応できるように研修を受けさせたりするようなことも必要になるかと思います。これは今まで社内向けに周知していれば良かったものですが、今度は求職者等にも分かるようにしておく必要があります。

④その他

相談者のプライバシーが守られるようにしなければいけません。そして不利益取扱いの禁止です。

そして求職活動等に関するルールを明確化し周知しなければいけませんが、例を挙げながら説明していきます。

・1対1の面会はオープンスペースで

要するに個室で行ってはダメというようなルールを作るということです。

・対面は18:00まで、オンラインは20:00まで

時間は例となりますが時間を区切るというルールも大切です。

・面談予定は事前申請

求職者等の方との面談予定は誰が誰といつどこでという内容を事前に申請し共有するということが大事です。

・飲酒禁止

お酒が入ると間違いが起きやすいため求職者等との面談の際は飲酒禁止ルールを徹底するなどしてください。

・連絡は会社メール、会社携帯などで

私用携帯での連絡を禁止し全て会社メールや会社携帯を通じて連絡することをルール化するのも良いと思います。

例に挙げた以外でもルール化が必要な部分はあると思いますが、各会社に沿ったルールブック等を作成するのが良い方法だと思います。明確化して周知することが今回の改正で講ずべき措置のポイントとなります。

いかがでしたでしょうか。小さい会社では社長自ら採用担当者になっているケースがあると思います。そのような場合には措置を講じても機能しない可能性はあり得るかと思いますので社長自身が採用担当者の場合は自覚をもって採用活動にあたってほしいと思います。いくらルールがあっても社長だからといって処分をしないと、現代のSNSの時代に意図しない拡散や報道がされる可能性もあります。拡散や報道をされるだけで例え事実無根であっても企業の社会的信頼低下になりかねません。それから社長個人や会社が損害賠償請求されるというリスクも考えられますのでご注意いただければと思います。

今回は「2026年10月～就活セクハラ対策が全ての企業に義務化されます！」についてお話をしました。少しでも参考になれば幸いです。